Przywództwo Sytuacyjne Blancharda - z czym to się je.

Długie debaty na temat tego, który styl zarządzania jest lepszy – autokratyczny, demokratyczny czy w ogóle jeszcze inny – doprowadziły pewnego mądrego człowieka do szewskiej pasji i postanowił on zagiąć sztywnych dyskutujących. Otóż okazało się, że najlepszy styl zarządzania to elastyczny – dopasowany nie tylko do pracownika, ale też do sytuacji, w jakiej się znajduje i etapu rozwoju, na którym jest. Inaczej bowiem podchodzi do się do pracownika świeżaka, a inaczej do starego wyjadacza.

Dzięki tym oto wnioskom powstało przywództwo sytuacyjne Blancharda, zwane również zarządzaniem sytuacyjnym po prostu. Metoda ta zakłada, że wykorzystanie adekwatnego do sytuacji stylu zarządzania pozwoli nie tylko nie odstraszyć pracownika z firmy, ale pomoże mu zagościć się i rozwinąć skrzydła, a szef będzie mógł z niego wycisnąć co tylko się da.

I wcale nie do ostatniej kropli – dobrze poprowadzony pracownik stanie się źródłem bez końca. Jak wodospad.

Przywództwo sytuacyjne krok 1 - diagnoza pracownika.

Na początek, diagnoza pracownika. Fazy rozwoju są jasne i przeczytasz o nich za moment. To, co trudne, to fakt, że nie są one czarno-białe.

Etap, w jakim znajduje się pracownik może zależeć od konkretnego zadania. Ponieważ etapy te wiążą się z poziomem kompetencji i motywacji pracownika, jedno, trudniejsze zadanie może wrzucać pracownika w inny etap, niż inne, łatwiejsze. Tak samo ciekawe zadania mogą budzić inny poziom motywacji, niż zadania mniej interesujące. Dlatego diagnoza wymaga uwagi – nie wystarczy postawić ją raz, i od tego momentu następuje następny etap. W momencie przejścia trzeba mieć sokoli wzrok i reagować na wszystkie sygnały.

Zanim przejdę do opisania faz, trzeba jeszcze wyklarować dwa pojęcia niezbędne w przywództwie sytuacyjnym, które koniecznie musisz umieć odróżniać.

Kompetencje.

Kompetencje będą wypadkową wiedzy i umiejętności. Wiedza to sucha teoria, która będzie pochodzić ze szkoleń i Twoich wskazówek jako szefa. Ale to, że wszystko wytłumaczysz pracownikowi wcale nie oznacza jeszcze, że będzie to umiał. Żeby opanować nawet zwykłe procedury, najpierw musi je sam wykonać. Pamiętasz jeszcze swoje początki?

Zaangażowanie.

Zaangażowanie to wypadkowa motywacji do wykonania zadania i wiary pracownika w to, że jest w stanie odnieść sukces w tym zadaniu. Żeby mówić o zaangażowanym pracowniku, liczą się nie tylko chęci, ale i pewność siebie. Różnica może subtelna, bo trudno sobie wyobrazić Syzyfa szczęśliwego z pchania kuli, ale... kiedy ta różnica wpłynie na wyniki, może okazać się, że jednak nie taka mała.

Dobra, to skoro mamy już grunt, możemy przejść do głównego wyjaśnienia zarządzania sytuacyjnego Blancharda. Skąd tytułowe sytuacje? Dotyczą okoliczności, jakie towarzyszą nowemu pracownikowi i całego procesu mu towarzyszącemu. Według Blancharda są to cztery etapy.

Przywództwo sytuacyjne - Faza R1 - nowy pracownik (albo stary na nowym stanowisku)

Ma wysoką motywację, czuje, że może i chce zmienić świat. Ma jakieś wyobrażenia, jest pełen entuzjazmu i energii do wykorzystania. Niestety nie ma wiedzy, w jaki sposób to zrobić. Brakuje mu narzędzi i rozeznania w działaniach firmy.

Szef adekwatny wg przywództwa sytuacyjnego: Generał, czyli styl dyrektywny określany w zarządzaniu sytuacyjnym jako typ S1. Instruuje pracownika, wydaje mu jasne polecenia i wskazuje dokładne procedury, jak dojść do celu. Tłumaczy czynności krok po kroku i wszystko ma być dokładnie tak zrobione.

Przywództwo sytuacyjne - Faza R2 - Pracownik Nie-Nowy.

Jego motywacja spada, ponieważ orientuje się, że ma zbyt niskie kompetencje by zrobić to, na co był nastawiony. Zaczyna zauważać, ilu rzeczy nie wie, jak wiele jest poza jego zasięgiem, demotywuje się. Jego kompetencje mimo to wzrosły, w porównaniu do poprzedniej fazy.

Szef adekwatny wg przywództwa sytuacyjnego: Handlowiec (trochę generał, trochę coach, określany w zarządzaniu sytuacyjnym jako typ S2).

Podchodzi do pracownika z podobnym nastawieniem, co do klienta, próbuje mu „sprzedać” jego pracę, zareklamować obowiązki i zadania do wykonania. Buduje swój autorytet i dba o motywację pracownika, żeby nie zniechęcał się dalej. Skupia się na dalszym podnoszeniu kompetencji pracownika, zapewnia mu odpowiednie wprowadzenie, dalsze szkolenia, jest gotowy na sesję pytań i odpowiedzi. Jego celem jest przygotowanie pracownika do samodzielnej pracy, aby mógł w przyszłości podejmować mniejsze decyzje bez udziału szefostwa.

Przywództwo sytuacyjne - Faza R2N - Typ R2 Negatywny, czyli "gorący ziemniak"

To jest typ szczególny. I występuje w firmach niestety bardzo często. Na czym polega jego szczególność? Na tym, że tak jak wiele pierwiastków z Tablicy Mendelejewa nie występuje w przyrodzie naturalnie, tak i "gorący ziemniak" również jest sztucznym wytworem człowieka. Ściślej rzecz ujmując - managera, który potrafi gorącego ziemniaka stworzyć.

Czym cechuje się typ Blancharda R2N?

• narzeka na wszystko dookoła bez podawania przyczyn i propozycji rozwiązania (choć często je zna, ale jego szef nigdy nie pyta)
• czasem przychodzi z nowym problemem mając rozwiązanie ale o nim nie mówi (bo kiedyś wcześniej próbował, ale szef go zwyczajnie olał)
• nie robi swojej roboty z premedytacją na czas (wcześniej robił nawet przed czasem, ale kiedy poszedł do managera po podwyżkę to się dowiedział, że jego praca nie jest aż tak ważna jak sądzi i podwyżka się nie należy)
• trzyma ważne informacje przy sobie (wcześniej chętnie się dzielił, ale kiedy szef przypisał sobie jego obserwacje to przestał)
• powszechnie mówi, że się nie da, choć i tak jeśli coś jest dla niego ważne to to robi (wcześniej był przekonany, że wszystko da się zrobić, ale od kiedy szef obciął mu premię za to, że się zbyt wychylał to zmienił przekonania)
• przyszedł do super firmy a okazało się że to byłą tylko wersja demo (na rozmowie o pracę pracownik z HRu naopowiadał mu takich rzeczy, że nowy pracownik srodze się zawiódł)
• szef obiecywał doskonałą atmosferę w pracy i pomoc kolegów, a w pierwszym dniu nowy pracownik dostał stos papierowej roboty, ktoś zapomniał o jego przyjściu, nie dostał ani obiecanego telefony, ani komputera, ani nie ma nawet gdzie usiąść i na kolanie wypełnia druki i czyta dokumentację, bo manager nie był przygotowany na jego przyjście

Takich sytuacji można przytoczyć dziesiątki. Powoduję one tylko to, że pracownik z dowolnego poziomu R1, R3 czy R4 może zawsze skończyć na R2N. A ponieważ szef jest w pełni świadomy, że to włąsnie jego zachowanie stworzyło "gorącego ziemniaka" to najłatwiej jest go... podrzucić do innego działu jako super fachowca (poczytaj też o Zasadzie Petera, która jest z tym ściścle powiązana_

Przywództwo sytuacyjne - Faza R3 - Pracownik: „Mój pies może mi zjeść notatki”.

Pracownik jest wyszkolony na błysk. Posiada już wiedzę i zostaje wypuszczony na głęboką wodę. To sprawia, że zyskuje pewność siebie i motywację. Nie potrzebuje już szkoleń merytorycznych, ale dobrego słowa od szefa. Trzeba skupić się na jego pewności siebie i motywacji.

Szef adekwatny według przywództwa Blancharda: Coach. (określany w zarządzaniu sytuacyjnym jako typ S3)

Wspiera pracownika, pompuje pewnością siebie. Udowadnia mu jego kompetencje, wskazuje jego mocne strony. Nie daje mu już wiedzy, bo pracownik już ją ma i na wszystkie pytania potrafi znaleźć odpowiedzi – ten wyraz zaufania podnosi pewność siebie pracownika. Szef coach staje się oparciem dla pracownika, ale również stawia mu ciekawe wyzwania, które wzmocnią jego wiarę w sukces i upewnią w tym, że poradzi już sobie samodzielnie na swoim stanowisku.

Przywództwo sytuacyjne - Faza R4 - Pracownik: „Mój pies jest mądrzejszy od mojego szefa”.

Pracownik wie już wszystko, jest pewny siebie, może z dumą wyzywać psa sąsiada. Ma potrzebne kompetencje do wykonywania swojej pracy i wierzy w siebie. Podejmuje samodzielne decyzje, umiejętnie operuje zadaniami i nie wymaga już ciągłego wsparcia, ani merytorycznego, ani mentalnego. Lubi swoją pracę i spełnia się w niej bez większych obaw czy stresu.

Szef adekwatny: Invisible Man, styl demokratyczny z dużą domieszką stylu coachingowego, określany w przywództwie sytuacyjnym Blancharda jako typ S4.

Szef staje się delegujący, znika z pola widzenia pracownika. Ufa swojemu podwładnemu i wie, że jest on gotowy do sprostania powierzonym mu wyzwaniom. Jego pracownik dostał odpowiednie przeszkolenie i opiekę mentalną, jest więc gotowy, aby rozwinąć skrzydła w firmie.

Szef zleca pracownikowi zadania i oczekuje, że dostanie w zamian gotowy projekt. Nie chce słuchać o mikroproblemach na poziomie kompetencji pracownika – oczekuje, że następny kontakt po zleceniu to będzie oddanie skończonego zadania. Nie wtrąca się i nie kontroluje pracownika, bo wykonał dobrą robotę w poprzednich fazach i wie, że nie ma się czego obawiać. Jest dla pracownika niewidoczny. Jak duch.

Przywództwo sytuacyjne - podsumowanie

Przywództwo sytuacyjne Blancharda to managerskie abecadło. Podstawa. Coś, co jest najważniejszą umiejętnością managera. Bez tej umiejętności ani rusz? Dlaczego?

Bo od tego, jak dobrze zrozumiesz, co Blanchard miał na myśli zależy, jakim szefem będziesz. Pracownikom na różnym szczeblu rozwoju pracowniczego inaczej będziesz delegować zadania. Inne będziesz mieć oczekiwania do ilości pytań, które dostaniesz. Inaczej będziesz przypisywał nowe projekty do realizacji, inaczej będziesz prowadził rozmowy motywujące i korygujące, inaczej będziesz takich pracowników rozliczać i ... inaczej, w innym stylu będziesz nimi zarządzać.

Wielokrotnie w swej karierze managerskiej wcześniej a trenerskiej obecnie rozwiązuję dysfunkcje pracy zespołowej tylko i wyłącznie za pomocą czterech narzędzi (wszystkie znajdziesz w linkach poniżej w postaci obszernych artykułów)

• Zarządzanie Sytuacyjnego Blancharda
• 6 Stylów Przywództwa Golemana
• 4 Typów Osobowości Hipokratesa i
• 4 Metaprogramów NLP

A dlaczego to ja, jako szef, mam się tak dostosowywać i wyginać dla pracownika – zapytasz? Jeśli chcesz, żeby pracownik dał z siebie wszystko, na co go stać i nie uciekł po roku do konkurencji – to właśnie dlatego. Tak przynajmniej mówił Blanchard.