Model Turquoise Motivation Management (TMM - najskuteczniejsze, całościowe podejście do motywacji pracowników

Ten praktyczny model organizacji turkusowej został opracowana przeze mnie, brodatego mędrca Dariusz Kowalskiego, po 25 latach pracy od pozycji specjalisty, przez wszelkiej maści stanowiska zarządcze typu CxO, aż do trenera współpracującego z zarządami korporacji i małych oraz średnich firm. Powstała na na bazie połączenia ze sobą wielu teorii hierarchii potrzeb (między innymi Maslowa, ERG, trzech kręgów i Hoshin Kanri) i stworzenia z nich jednej, pełnej teorii zarządzania, którą nazwałem Turquoise Motivation Management.

Model opiera się na dwóch podstawowych fundamentach.

Pierwszy to CwC czyli Człowiek w Centrum. Tam, gdzie firma stawia na ludzie (stawiam a nie mówi o tym, że stawia) tam managerowie mają sporo wolnego czasu, mniej stresu i więcej włosów na głowie i to w dodatku nie siwych. Tam, gdzie najważniejsza jest kasa, komórki w Excelu a ludzie są jedynie "human resources" co w tłumaczeniu na język przeciętnego Kowalskiego oznacza "wypełniacze przestrzeni międzybiurkowych" - tam nie ma na turkus miejsca.

Drugi filar to ZUS. Zaufanie, Uczciwość i Szacunek. Nie kij i marchewka a ZUS. Czyli system wartości. Czas spędzany z rodziną, miłość, wolność wybory, uznanie, proszę, dziękuję, przepraszam. Bycie dobrym człowiekiem.

2 filary organizacji turkusowej

CwC - Człowiek w Centrum

ZUS - Zaufanie, Uczciwość, Szacunek

I o tym jest ten artykuł. O firmie turkusowej. O tym, jak zarządzanie turkusowe wdrożyć. A jeszcze wcześniej - jak do niego dojrzeć.



Turquoise Motivation Management

Model TMM - Turquoise Motivation Management - 7 poziomów motywacji

Model Turquoise Motivation Management jest już sprawdzony w boju. Tylko w 2016 do 2020 roku wdrożyłem go w 16 firmach mających olbrzymie problemy operacyjne, związane szczególnie z brakiem zaangażowania, wysoką rotacją pracowników i licznymi konfliktami w zespołach. Nie we wszystkich przypadkach model został wdrożony w pełni. W niektórych wystarczyło wdrożenie kilku dolnych puntów, aby osiągnąć rezultaty, które zadowalały właścicieli czy Zarządy.

Model TMM, czyli organizacja turkusowa, składa się z 7 poziomów, zgodnych z nauką NLP,  opartych o poziomy Neurologiczne Roberta Diltsa.

Najważniejsze do zapamiętania:

UWAGA: Model TMM całkowicie zrywa z paradygmatami zarządzania Deminga czy Welcha. Opiera się na psychologii biznesu znanej z biznesowych wdrożeń NLP w takich firmach jak SEMCO czy Zappos. Turkusu nie wdraża się procedurami.

Głównymi elkementami TMM są ZUS, czyli zaufanie, uczciwość i szacunek oraz filozofia traktująca pracownika jako człowieka i stawiająca go w centrum firmy, przed wynikami, wskaźnikami KPI i planami rocznymi, które są efektem działania Turquoise Motivation Management, a nie celem nadrzędnym

Po wdrożeniu TMM na poziomie co najmniej 5-tym w firmie jest potrzebny jeden manager administracyjny na grupę 50 osób, całkowicie zbędni są managerowie operacyjni.

Te 7 poziomów i podpoziomów, które wchodzą w skład motywacji pozapłacowej to:


Turquoise Motivation Management Poziom 1 - Środowisko

Wynagrodzenie

Jeśli nie zapłacisz godziwego wynagrodzenia, to nie licz, że zadziałają jakiekolwiek inne motywacji niż kij. Choć coraz częściej zdarza się tak, że ten kij bije pracodawcę, zwłaszcza w realiach rynku pracowniczego.

Jest wiele firm, które zawsze płacą, szczególnie pracownikom fizycznym, minimalne możliwe wynagrodzenie oczekując przy tym lojalności, pracy w nadgodzinach (również bezpłatnych) czy na okrągło rekrutując pracowników, byle było taniej.

W tym wpisie na LinkedIn jeden z dyskutantów napisał tak:

Prowadziłem w Rosji projekt zatrudnionych na budowie było 2000 Chińczyków pracowali 12-14 godzin. Wyobraża Pan sobie ze gdyby postawić czas 8 godzin musieli byśmy zatrudnić 4000 fachowców to możemy zapomnieć o cemencie sorki optymalizacja kosztów kosztem pracownika. Panowie z Chin nie byli przymuszani do pracy a ich wynagrodzenia biły polskie o głowę w tej branży

I to jest właśnie sendo sprawy. Nie płacisz godziwie - nie licz na motywację i zaangażowanie, nawet jak zatrudnisz przysłowiowych "Chińczyków". Nie da się zbudować firmy turkusowej bez wynagrodzenia bo...

Szef udaje, że nam płaci, a my udajemy, że pracujemy.

Warunki pracy

Pracownik turkusowy ma mieć oprócz wynagrodzenia godne warunki pracy. Czyste miejsce pracy, możliwość przerwy, wodę, czystą toaletę, szatnię, środki ochrony osobistej, niezbędne wyposażenia jak laptop, komputer, telefon i zadbane, biurko.

O ile w budynkach biurowych, gdzie zasiadają tzw/ "białe kołnierzyki" jest w większości przypadków bardzo dobrze, to wystarczy zajrzeć do pierwszego lepszego zakładu produkcyjnego, niezależnie od wielkości firmy czy rozpoznawalności marki. Co tam znajdziemy (przykłady z ostatniego roku):

  • zagrzybione szatnie i prysznice
  • rozbite muszle klozetowe i pęknięte deski wymagające ekwilibrystyki, żeby sobie nie przyszczypnąć dupy
  • zakaż używania strojów zabezpieczenia wysokościowego, bo one są tylko dla inspektorów pracy do kontroli
  • zimno na hali lub gorąco - 55 stopni bezpośrednio przy maszynie termoformującej
  • wyłączone wietrzenie i filtrowanie hali - w ramach ułatwienia management postawił pracownikom wentylatory przy stanowiskach pracy, które zostały zlikwidowane tydzień później kiedy ze śmigieł zaczęło kapać coś co przypominało smołę (opary żywić, topionej gumy i plastików)
  • brak papieru toaletowego w ubikacjach, bo się skończył a zmiana przekroczyła limity (SIC!!!) zużycia
  • brudne stroje robocze, bo pranie odbywa się tylko raz na miesiąc
  • pobieranie długopisów na listę przez pracowników umysłowych bo na pewno kradną

Jeśli te dwa elementy są zaniedbane to nie potrzebujesz ani szkoleń, ani trenerów, ani żadnych cudownych metod zarządzania. Nic Ci nie pomoże, bo warstwa "środowisko pracy" jest fundamentem Turquoise Motivation Management. Bo turkus nie zaczyna się od haseł o swobodzie i wolności. Zaczyna się "od kibla".


Turquoise Motivation Management Poziom 2 - Kształtowanie Zachowań

Przywitanie i pierwszy dzień w pracy.

Najważniejsze jest wprowadzenie pracownika w pierwszym dniu jego pracy oraz pomoc w przejściu okresu próbnego. Świetnie sprawdza się tu model TWI, przydzielony mentor i pomoc w przejściu całej biurokracji zatrudnienia. Tak, jak ważne przy spotkaniu osobistym jest pierwsze 15 sekund, tak ważny jest pierwszy dzień i okres próbny w pracy do kształtowania zachowań pracownika w przyszłości.

Ten dzień jest najważniejszy dla wyrobienia sobie opinii o firmie przez pracownika. Wystarczy nie zadbać odpowiednio o pracownika, zarzucić go w pierwszym dniu pracy stertą formularzy do wypełnienia, zostawić bez pomocy i przydzielonego mentora, zlekceważyć przyjście pracownika przez jego przełożonego czy w ogóle o nim zapomnieć nie dostarczając mu niezbędnego wyposażenia aby błyskawicznie stworzyć przyszłego "gorącego ziemniaka" (więcej o tym we wpisie "Zarządzanie Sytuacyjne Blancharda")

Prawo do błędu

Chcesz otwartości pracownika i jego motywacji wewnętrznej - daj mu prawo do błędu, a jeśli go popełni nie wskazuj go jako winnego, tylko usiądź z nim, przeanalizuj sytuację i wyciągnij wnioski, aby uniknąć kolejnego takiego samego błędu. Ale prawo do innych błędów pozostaw.

Pracownik nie może być karany za to, że podejmuje inicjatywę, że chce robić coś lepiej lub za to, że czegoś nie umie. Prawo do błędu to podstawowy element motywacji i rozwoju chęci do pracy bardzo skutecznie zabijany przez szukanie winnych i wskazywanie kozłów ofiramych zamiast analizy przyczyn i ich eliminowania.


Turquoise Motivation Management Poziom 3 - Samorealizacja

Nie czekaj, aż pracownik sprawdzi się w pracy. Przydziel mu mentora, szkol od pierwszych dni zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz. Jeśli pracownik wraca ze szkolenia - pozwól mu na wdrażanie tego, czego się nauczył a nawet mu w tym pomóż. Nie dopuść do sytuacji, kiedy jedyną motywacją po szkoleniu będzie motywacja do zmiany pracy.


Czy wiesz, ile zależy w Twojej firmie od relacji pracowniczych? Wiesz co mówią o Tobie i kadrze zarządzającej pracownicy?


Piramida Maslowa (szczegóły w tym wpisie) mówi, że samorealizacja to najwyższy poziom motywacji. Wielu managerów odczytuje to tak, że owszem samorealizacja motywuje, ale tylko pracowników wysoko-kwalifikowanych.

Turquoise Motivation Management ma na to inne zdanie. Jest ona najważniejszą podstawą zaraz po zapewnieniu fizycznego środowiska pracy i możliwości kształtowania zachowań.

Czy pracownik fizyczne przychodzi do pracy tylko po to, żeby zgarnąć wypłatę? Czy sprzątaczka nienawidzi swojej pracy i przychodzi do niej tylko dla pieniędzy? NIE!!! Oni też chcą jak najlepiej wykonywać swoją pracę. A żeby to robić - chcę się uczyć. Więc jako szef znajdź czas, aby doświadczony operator maszyny wziął pod swoje skrzydła nową osobę i pokazał wszystko, co wie. Aby stary wyjadacz handlowiec przez pierwszy miesiąc zabierał ze sobą nowego pracownika i uczył go wszystkiego. Jeśli pracownik poprosi zaś o książkę albo prenumeratę czasopisma to mu ją kup i nie jęcz, że wydatek 200 zł. na rok zrujnuje budżet firmy. To wszystko zwróci się wielokrotnie.

Turquoise Motivation Management Poziom 4 - Kształtowanie Przekonań

Wiesz dobrze, jak trudno walczyć z przekonaniami? Jeśli wejdziesz ze swoją firmą na ten poziom, to praktycznie masz już z górki. Bo kiedy Twoi pracownicy nabiorą przekonania, że pracują w świetnej firmie, to nie zmieni tego już nic. Co zrobić, aby do tego doszło?

Atmosfera w pracy

Zadbaj o to, aby było miło. Pamiętaj, że codzienna zjebka jeszcze nikogo nie zmotywowała, a uśmiech potrafi czynić cuda.

Wiesz, co ludzie określają jako dobrą atmosferę w pracy? Nie wiesz? Przyznam szczerze, że często pracownicy sami nie wiedzą, ale podświadomie czują, że "jest fajnie". Co składa się na to "fajnie":

  • szefowie nie są terrorystami rozliczającymi pracownika z każdej minuty pracy
  • każdy pracownik może konstruktywnie skrytykować dowolną decyzję dowolnej osoby w firmie włącznie z prezesami i dyrektorami jeśli od razu poda alternatywne rozwiązanie
  • za konstruktywną krytykę nikt nie jest i nie będzie w żaden sposób ukarany
  • w firmie jest wydzielona "strefa prywatna", gdzie można przyjść, odpocząć, pogadać  czy pograć w piłkarzyki
  • pracownicy nie odmawiają sobie wzajemnej pomocy, a jeśli nie chcą wykonać pracy w danej chwili to proponują alternatywne rozwiązanie
  • nikt nie zwala pracy na nikogo
  • maile w firmie są dodatkiem do komunikacji pełniącą rolę potwierdzenia uzgodnień a nie "blachy na dupę", żeby w razie czego mieć na kogo zwalić winę
  • szefowie nie mogą odmówić pracownikom niezależnie od prośby, jaka jest do nich kierowana bez szczegółowego uzasadnienia swojej decyzji powodami biznesowymi opartymi o rzetelną analizę faktów

Wszystkie te rzeczy najlepiej zebrać w "kodeks zachowań etycznych" i oblepić nimi wszystko, co się da w firmie, aby w każdej chwili każda osoba mogła się do niego odnieść

Najważniejsze do zapamiętania:

Zbierz grupę ochotników w swojej firmie obejmującą wszystkie stopnie w w hierarchii i wszystkie działy i poproś o opracowanie "kodeksu zachowań etycznych". który będzie dotyczył zarówno pracowników jak i kierowników.

Zatwierdź go i zacznij stosować a od tej pory stopniowo w ciągu maksymalnie 6 miesięcy znikną wszelkie negatywne zachowania i zwolnią się wszyscy narzekacze :)

Pochwała i docenienie

Masz narzędzia dużo silniejsze od kary i kija - możesz docenić pracownika, a jak pamiętasz to działa na dużo wyższym poziomie Piramidy Maslowa, niż ochrzan.

I nie chodzi tutaj o wyciąganie z kieszeni szefa pieniędzy za każdym razem kiedy trzeba pracownika docenić. Polecam w zamian docenienie na poziomie prywatnym, które zostanie przez pracownika długo zapamiętane. Kilka z metod doceniania, które stosowałem i wciąż stosuję znajdziesz poniżej:

  • jeśli ktoś jest kolarzem - w ramach pochwały kup mu bidon do rowery, lampkę czy pedały (sam dostałem pedały warte 350zł. czerowne, zatrzaskowe do roweru triathlonowego i tą nagrodę pamiętam do dziś jako największe docenienie)
  • dziewczyna, która byłą pasjonatką renowacji swojego starego BMW otrzymała ode mnie model sklejany tegoż BMW
  • miłośnik sportów ekstremalnych otrzymał w nagrodę skok ze spadochronu
  • ojciec rodziny, który bardzo dużo czasu spędzał w pracy przy projekcie otrzymał darmowy weekend w hotelu all-inclusive wraz z przelotem dla całej rodziny (firmy nic to nie kosztowało bo uzbierała mile w lotniczych programach lojalnościowych)
  • pływak dostał łapki pływackie do ćwiczenia siły
  • kupiłem duży, półtora metrowej wielkości puchar przechodni, który otrzymywał wybierany przez pracowników pracownik miesiąca. Nie trzeba było podawać powodu, wystarczyło oddać głos, a po trzech nominacjach z rzędu lub pięciu łącznie puchar przechodził na własność
  • miłośnik prac ogrodowych dostał książkę o bonsai
  • wędkarz dostał zestaw woblerów i książkę na temat założenia hodowli dendrobeany
  • pasjonat systemów IT został wysłany na certyfikowane szkolenie RedHat (szkolenie kosztowało 18 000 zł. a zwróciło się w tydzień po zastosowaniu wiedzy ze szkolenia do konfiguracji serwerów u klienta.

A jaka jest najprostsza i piekielnie skuteczna forma docenienia? Zwykła "Janek, dziękuję za dobrą prace wczoraj na zmianie, wyprodukowałeś 113% normy - szacun i czapka z głowy. Takie proste słowa uznania od szefa czy kolegi z pracy potrafią zdziałać cuda.


Turquoise Motivation Management Poziom 5 - Poczucie Wartości

Decyzyjność

Uczestnictwo, delegowanie, własne pomysły, inicjatywa pracowników - daj ludziom decydować o tym jak, kiedy i za pomocą jakich narzędzi zrealizują zadania/ Daj im współuczestniczyć w życiu firmy. Poinformuj o wynikach finansowych, sukcesach, ale też taj im poczuć gorycz utraty kluczowego klienta i niezmartwienia o to, czy trzeba bezie redukować zatrudnianie po jego utracie.

Andrzej Blikle w swojej "Doktrynie Jakości" pisał o zasadzie 3W jako motywatorze do pracy.

  • wolność
  • wartość
  • wybór

Każda osoba w organizacji ma mieć poczucie wolności w podejmowaniu decyzji na swoim stanowisku pracy, ma czuć wartość swoich decyzji i jednocześnie samodzielnie wybierać, które rozwiązanie jest dla niej najlepsze. W Total Motivation Management stawiamy bardzo duży nacisk na decyzyjność własnie w tym zakresie.

Wymaga to doskonałych umiejętności delegowania obowiązków i odpowiedzialności, ale przede wszystkim uprawnień. Tego ostatniego zazwyczaj w firmach brakuje, co powoduje, że z 3w nie pozostaje w użyciu żadne.

Przynależność do grupy

Ok - powiesz może jako szef - tylko żeby tak delegować to muszę pracownikom ufać. I oczywiście masz rację. Żeby im ufać muszą mieć wsparcie. Więc stwórz grupy wsparcia specjalistów, ekspertów i osób doświadczonych zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz aby każdy mógł zasięgnąć opinii innych, kiedy jej potrzebuje.

Stwórz grupy eksperckie, które będą miały realny wpływ na Twoją firmę. Na technologię, na produkcję, na IT, na księgowość, na cykl zamówień i sprzedaży a nawet pozwól wybierać klientów i zlecenia czy warte są realizacji. Ucz pracowników, czym jest marża I, czym jest marża II, co to jest amortyzacja i czym różni się EBITDA od EBIT. Spraw, aby ludzie wiedzieli, jaki jest koszt ich pracy i jaki generują zysk dla firmy.

Ale przynależność to nie tylko praca. To także życie poza pracą. Wiec daj ludziom możliwość tworzenia grup zainteresowań poza-pracowych - siłownia, pływanie, biegacze, MTBowcy, triathloniści czy tancerze. Co stoi na przeszkodzie, żeby z funduszu socjalnego przeznaczyć trochę kasy na jakieś stroje sportowe czy inne gadżety związane z zainteresowaniami pracowników? W jednej z firm była nawet grupa "łucznictwo konne" :)


Turquoise Motivation Management Poziom 6 - Tożsamość

Samodzielność i współzarządzanie firmą

Jeśli zrealizowałeś poprawnie poziom 5 to daj już tutaj ludziom wdrażać wiedzę, którą się z nimi podzieliłeś. Przekaż im całe działy w zarządzanie, zmniejsz pozycję kierowników to poziomu partnerów dla pracowników i "likwidowaczy barier administracyjnych". Tu pojawia się problem, bo od tego poziomu nie potrzebujesz już kierowników operacyjnych  anie kadry zarządzającej w ogóle.

Ta warstwa to już zarządzanie turkusowe. Turquoise Motivation Management wdrożone w całości oznacza turkus od tej właśnie warstwy. Jakie mogą tutaj działać mechanizmy?

  • koła jakości - które decydują o rozwoju firmy u optymalizacji procesów operacyjnych, zmniejszając lub zupełnie likwidując potrzebę posiadania kierowników
  • samostanowiące się zespoły - mając określony budżet same decydują o swoich wynagrodzeniach i licznie zatrudnionych w grupie pracowników
  • systemy wynagrodzeń ze zmienną podstawą zmieniająca się wraz z zyskiem EBIT firmy, w skrajnym przypadku w przypadku straty pracownicy nie otrzymują wynagrodzenia bądź dopłacają do funkcjonowania firmy
  • ocena okresowa kierowników zamiast pracowników oraz ocena potrzeby istnienia stanowisk kierowniczych
  • mechanizmy katalityczne - np. potrzeba uzasadnienia odmowy pracownikowi przez co najmniej dwa kolejne szczeble w hierarchi
  • nagroda z zysku firmy wypłacana pracownikom, którzy dzielą ją pomiędzy sobą według własnego uznania
  • przyznanie bonusa w postaci udziałów lub akcji firmy pracownikom

Własne DLACZEGO

Odkrycie misji życiowej i ról życiowych pracowników - zapewnij dobrego mentora i coacha z przygotowaniem psychologicznym i daj ludziom trwały dostęp do niego. Koszty takiej osoby nie powinny być dla Ciebie problemem, bo jeśli dotarłeś już tutaj, to firma zarabia dużo więcej niż na poziomie 1 a Ty wiesz, że stać Cię na to, żeby to jeszcze poprawić.

Misja i Wizja firmy

Która jest zgodna z rolami życiowymi pracowników i ich życiową misją. Kiedy pojawi się synergia i ekologia wizji - pracownicy będą motywować Ciebie :) Zaproś ludzi do prac nad modelem Hoshin Kanri, poproś ich o współzarządzanie całą firmą i wyznaczanie strategii. Zapewniam Cię, że na tym poziomie mogą to już zrobić często lepiej od Ciebie.

Turquoise Motivation Management Hoshin Kanri

Turquoise Motivation Management warstwa 6 - wizja i misja firmy model Hoshin Kanri


Turquoise Motivation Management Poziom 7 - Spełnienie

Własna firma "stowarzyszona"

Pozwól pracownikom otwierać własne firmy, ułatwiaj im to wchodząc z nimi w spółki i współdzieląc wspólne działania jak IT, księgowość, administracja. Obniżysz koszty a uzyskasz coś więcej - maksymalne zaangażowanie w tworzenie własnej firmy i świadczenie dla Ciebie usług. Nie dość że Twoja firma macierzysta zarobi na usługach nowo stworzonej spółki, to jeszcze dostaniesz usługi na najwyższym poziomie, bo nowi właściciele będą czerpali doświadczenia z innych firm przenosząc ją na Twoją.

Rozpocznij działalność pomocową, charytatywną

Dopiero na tym poziomie ma to sens, dopiero tutaj pracownicy lub byli pracownicy chętnie się w to włączą, bo teraz są na to gotowi. I wtedy zamiast się śmiać, albo Cię obsmarowywać, że dajesz na biedne pieski a pracownikom rzucasz ochłapy - dopiero wtedy ludzie to docenią i będą się tym chwalić będąc dumni, że firma pomaga innym. Niestety do tego etapy w ciągu ostatnich 4 lat doszedłem tylko z jedną firmą. Ale już w tym roku będą to co najmniej 3:)


Czas na drugą literę ZUS, czyli... zalajkuj, UDOSTĘPNIJ, skomentuj. Ale nie udostępniaj tylko dlatego, że Cię o to proszę. Udostępnij wtedy, kiedy uważasz, że ten artykuł jest dobry. A skoro jest dobry to udostępnij i na FB i na LinkedIn. Dziękuję.


Podsumowanie

To, co przeczytałeś w tym artykule to jedynie wierzchołek góry lodowej, który jednak powinien pozwolić Ci na ocenę, na jakim poziomie motywacji znajduje się Twoja firma.

Ale zanim ruszysz z radością i wielkim entuzjazmem do robienia w firmie rewolucji to muszę Cię ostrzec. To nie jest takie proste. Ale też wcale niekoniecznie musisz wdrażać pełny model, bo sporo zależy od oszacowania poziomu dojrzałości firmy (przeczytasz o tym w artykule "Poziomy Gravesa").

W zależności od poziomu dojrzałości organizacji może się okazać, że wystarczą Ci na początek pierwsze trzy poziomy, aby firma zaczęła funkcjonować bardzo efektywnie i aby od razu zobaczyć zmianę w zaangażowaniu i motywacji.

No to gdzie jest haczyk w tym całym Turquoise Motivation Management? Ano jest taki jeden. Jeszcze nie spotkałem się z firmą, która jest w pełni świadoma poziomu rozwoju oraz poziomu wewnętrznych relacji pracowniczych. Wiele działów HR robi to z mniejszą lub większą skutecznością, lecz równie wielu dyrektorów i prezesów ze zdumieniem przeciera oczy, kiedy widzą wyniki przeprowadzanego audytu relacji pracowniczych w ramach programu wdrożenia TMM.

I tu jest właśnie ten haczyk. Ten audyt trzeba przeprowadzić, a jak to zrobić dokładnie i jakie (przykładowo) zadawać pytanie poczytasz szczegółowo we wpisie typu "case study" Audyt Relacji Pracowniczych.

Albo od razu pobierz sobie cały raport i zestaw pytań zostawiając maila i telefon poniżej - zadzwonię i porozmawiamy, może okaże się, że to coś co przyda się w Twoje firmie. Więc zostaw maila i telefon i odbierz pełne studium przypadku.

Czy wiesz, ile zależy w Twojej firmie od relacji pracowniczych? Wiesz co mówią o Tobie i kadrze zarządzającej pracownicy?



Polecam również:

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>