Zasada Laurence’a J. Petera. Na czym polega? Dlaczego firmy zmierzają do maksimum niekompetencji?

Zasada Laurence’a J. Petera mówi o tym, że każdy pracownik dąży do osiągnięcia swojego poziomu niekompetencji. To znaczy, że jego celem jest objąć stanowisko, na którym jak najbardziej się nie zna. Takiego, na którym nie ma pojęcia, co robi, ani jak tam się znalazł.

Jego wręcz marzeniem jest, by dostać się tam, gdzie wszyscy spojrzą na niego i zadadzą sobie pytanie „po co, motyla noga, on się tam pchał?!”. A większość pracodawców, zwłaszcza takich rządzących w strukturach hierarchicznych, z lubością umożliwiają spełnienie tych marzeń o niekompetencji. Czyli w dużym skrócie "co by tu jeszcze schrzanić".


1. Robert i jego droga awansu czyli jak wygląda Zasada Petera w praktyce.

Przyjrzymy się teraz dokładnie krok po kroku realizacji Zasady Petera w praktyce, śledząc historię Roberta. Myślisz, że będzie mocno przerysowana? Być może, jednak dokładnie taką sytuację zastałem ostatnio w dużej firmie w postaci dyrektora finansowego, który nie potrafił nawet mówić po angielsku i nie wiedział jak skonstruowana jest "księga główna". Prezeydentem co prawda nie został, ale za to Robert...

Krok 1 reguły niekompetencji - osiągnięcie maksimum kompetencji

Wyobraź sobie Roberta. Robert buduje chodniki. Tak buduje te chodniki, jak jeszcze żaden nie budował. Nie takie polskie chodniki w stylu architektury „tylko się nie przewróć”. Takie dobre chodniki, że aż przyjemność chodzić po nich. Całe miasto nagle zaczęło wychodzić na spacery, wszyscy szepczą pod nosem do siebie nawzajem, rozglądają się wokół i próbują dojść do tego, kto to takie chodniki zbudował. I ktoś w końcu wie, ktoś mówi, że to Robert, że to jego chodniki takie dobre.

Zasada Petera - maksimum kompetencji

Zasada Petera - maksimum kompetencji

Krok 2 Zasady Petera - pierwszy awans

Przychodzi zatem do niego prezydent sąsiedniego miasta. Mówi do niego „panie Robercie, pan teraz w moim mieście będzie budował”. Ale, skoro takie chodniki dobre robił, to z pewnością poradzi sobie z budową domów. Dlatego zleca mu budowę całego osiedla domów jednorodzinnych. Robert drapie się po głowie, ale płaca większa, prestiż. Buduje zatem osiedle. Nie za bardzo się zna na instalacji elektrycznej, na zapewnianiu dostępu do wody. Ale jakoś zrobił. Jakoś wyszło tak, że nigdzie nie tryskało, nie ciekło. Zbudował osiedle, a jako że chodniki robił dobre, to i podłogi mu wyszły zachwycające.

Zasada Petera - pierwszy awans

Zasada Petera - pierwszy awans, pierwszy krok niekompetencji

Krok 3 Zasady Petera - osiągnięcie widocznego poziomu niekompetencji

Zobaczył to osiedle prezydent tegoż miasta i powiedział „doskonała robota, panie Robercie. Będzie pan teraz odpowiedzialny za infrastrukturę. Budujemy nową dzielnicę”. Robert miał wątpliwości, ale rozwój to rozwój. Zajął się planowaniem i budową dróg. Nie radził sobie najlepiej ze skrzyżowaniami, więc dzielnica ta zasłynęła z wielu rond. Każde spotkanie dróg kończyło się naokoło.

Zasada Petera - widoczny poziom niekompetencji

Zasada Petera - widoczny poziom niekompetencji, to osiągniesz po kolejnym awansie :)

Z tego powodu tworzyły się korki, ale Robert wymyślił nieporadne rozwiązanie i dorobił więcej dróg. Tak wiele dróg, że dzielnica stała się wyłącznie drogowa. Domów (które sam budował) zmieściło się tam tylko równo dziesięć, więc dojazdy do posesji mieli zachwycające. A jako, że nie stracił Robert umiejętności kładzenia spektakularnych powierzchni, to drogi te budziły zachwyt nawet w przejeżdżających po nich maszynach.

Krok 4 Zasady Petera - maksimum niekompetencji, czyli już więcej nic nie da się sp....ć.

Prezydent wybrał się na przejażdżkę i zachwycił się dobrą robotą Roberta. „Dobra robota, Robercie” rzekł mu. „Od teraz ty będziesz prezydentem”. Robert zgodził się. Kto by nie chciał być prezydentem.

Kilka miesięcy później miasto popadło w długi, wzrosło bezrobocie i niebezpieczeństwo powodzi. Miasto spotkały katastrofy społeczne, ekonomiczne i naturalne. Robert nie radził sobie na tym stanowisku. Potrzebował ciągłej kontroli doradców, ale nawet mimo pomocy popełniał błędy. Nie miał odpowiedniej wiedzy. Nie posiadał dobrych umiejętności. Próbował wygrać ważny przetarg oferując budowę chodników, ale takie genialne chwyty niestety nie działały w zaawansowanej polityce.

Zasada Petera - maksimum niekompetencji

Zasada Petera - maksimum niekompetencji, "król" niewiedzy

Krok 5 Zasady Petera - "gorący ziemniak" czyli jest już za późno.

Całe miasto nagle zaczęło wychodzić na ulice z pochodniami, wszyscy szeptali pod nosem do siebie nawzajem, rozglądali się wokół i próbowali dojść do tego, kto to takie katastrofy na nich sprowadził. I w końcu dowiedzieli się. To Robert, ten, co to świetne chodniki budował.

Prezydentem został. Nikt nie wiedział, dlaczego. Nikt nie wiedział, po co. Tak po prostu, został. Wędrował tylko naturalną dla niego drabiną kariery układacza chodników. I dotarł do swojego wymarzonego punktu. Do punktu niekompetencji, kiedy efekty jego pracy nie budzą zachwytu i nie może awansować już wyżej. A Laurence J. Peter zobaczył, pokiwał głową i rzekł mądrze, że stało się to zgodnie z jego zasadą.

Czas na drugą literę ZUS, czyli... zalajkuj, UDOSTĘPNIJ, skomentuj. Ale nie udostępniaj tylko dlatego, że Cię o to proszę. Udostępnij wtedy, kiedy uważasz, że ten artykuł jest dobry. A skoro jest dobry to udostępnij i na FB i na LinkedIn. Dziękuję.


Czy wiesz, ile zależy w Twojej firmie od relacji pracowniczych? Wiesz co mówią o Tobie i kadrze zarządzającej pracownicy?


2. Zasada Petera  - jak od pułapki niekompetencji uciekają managerowie?

Co zrobić z niekompetentnym pracownikiem? Niech pobiegnie dalej niż meta. Wystarczy go awansować jeszcze kolejny raz. 

Powodem może być próba pozbycia się danego pracownika z aktualnego stanowiska. A ciężko zwolnić czy cofnąć niżej. Strategie są różne. Można awansować taką osobę na rzeczywiste, wyższe stanowisko i trzymać kciuki, by akurat się na nim lepiej sprawdził. To metoda „na trzymanie kciuków”, zwana inaczej "gorący ziemniak".

Druga metoda, metoda „kreatora”, polega na tym, by stworzyć specjalne, nowe stanowisko dla tej osoby i przygotować nowe, specjalne kompetencje, które nie będą aż tak drastycznie niedopasowane do pracownika. Taki awans niby wyżej, a w praktyce po prostu zupełnie gdzie indziej.

I trzecia metoda, „metoda elokwentna”, polegająca na pozostawienia pracownika na tym samym szczeblu kariery, ale zabawy z nazwą stanowiska. Dopisuje się dodatkowe słowa z przodu, z tyłu, albo nawet pod spodem, które stają się wymówką do zamiany obowiązków pracownika na takie, których wykonanie nie będzie napawać trwogą.


3. Zasada Petera - czy awans to dobra szansa na rozwój i bycie liderem?

Dobry wykonawca nie czyni automatycznie dobrego lidera. Bycie specjalistą w zespole, podlegającym przełożonemu, często wiąże się z posiadaniem szczególnej umiejętności – naśladowania. To ważna i pożyteczna funkcja. Jeśli ktoś świetnie podąża śladami liderów to potrafi zmotywować zespół, by zrobił to samo i świetnie spaja wykonanie zadania. I to jest miejsce, w którym jest świetny.

Chodzenie za kimś to inna umiejętność, niż chodzenie pierwszemu. Przekazanie dobremu naśladowcy kierownictwa to strata wspaniałego talentu, a zyskanie okropnie nieudanego lidera. Klasyczna sytuacja lose-lose, którą jak pyszną karkówką karmi się Zasada Petera.

Zasada Petera - pułapka naśladownictwa

Zasada Petera - pułapka naśladownictwa. Z naśladowcy nie zrobisz lidera.


4. Zasada Petera - co, jeśli przydzielić osobie niekompetentnej inną osobę (też z awansu), żeby lepiej sobie radziła?

Zero plus zero dalej będzie czynić zero. Często zdarza się myślenie, że osoba niekompetentna nie radzi sobie, bo brakuje jej towarzystwa. Pewnie nie wyrabia się z zadaniami, bo ma za dużo na głowie. A prawda jest taka, że nie wyrabia się, bo nie ma potrzebnych umiejętności. Wysłać na szkolenie? Skądże, a po co, strata pieniędzy, bo to przecież szkolenia "miękkie" a prawdziwy manager nie je miodu tylko żuje szerszenie.

Trzeba zatem... awansować kolejną osobę, do pomocy. Też zasłużyła na spełnienie marzenia o niekompetencji. Teraz obie osoby mogą celebrować znalezienie się w ostatecznym punkcie swojej kariery. Ale wydajności to nie podniesie, więc taki gest ze strony firmy jest czysto altruistyczny.

Zasada Petera - pokusa awansu pomocniczego

Zasada Petera - pokusa awansu pomocniczego, czyli jak stworzyć jednocześnie dwóch niekompetentnych liderów


5. Czy zgodnie z Zasadą Petera da się być zadowolonym, osiągając poziom niekompetencji?

To zależy od bystrości i spostrzegawczości. Jeśli pracownik zorientuje się, w jakiej sytuacji się znajduje, to średnio mu się to spodoba. Mogą wystąpić frustracje, stres, ciągłe poczucie, że spadają na niego niesprawiedliwe wymagania. Może uświadomić sobie, że cały jego talent i nauka poszły na marne, bo w ogóle nie wykorzystuje ich przy obecnych zadaniach. Zamiast tego ciągle wychodzi na osobę, która nic nie umie – bo nie spisuje się w swojej dziedzinie. Takie zestawienie może lekko rozczarować co niektórych, tych bardziej ambitnych.

A co, jeśli pracownik nie zorientuje się, że dotarł do swego celu niekompetencji? No cóż. Wtedy, to ma dobrze. Bo jest zadowolony ze wszystkich awansów, jest wyżej w hierarchii niż inni. A niekompetencja? Co mu tam! Nie jego sprawa. Skoro go przyjęli na to stanowisko, no to się nadaje, koniec kropka. Daje z siebie wszystko i tyle wystarczy. Widzi gdzie jest i to się dla niego liczy. Nie żadne po co, dlaczego, i co z tego wynika. I dzięki temu jest zwyczajnie zadowolony. Zwłaszcza, gdy zaszedł wysoko metodą "gorącego ziemniaka", nie musi nic robić, nie ma żadnych obowiązków, ale za to ma niezłe pieniądze.

Czas na drugą literę ZUS, czyli... zalajkuj, UDOSTĘPNIJ, skomentuj. Ale nie udostępniaj tylko dlatego, że Cię o to proszę. Udostępnij wtedy, kiedy uważasz, że ten artykuł jest dobry. A skoro jest dobry to udostępnij i na FB i na LinkedIn. Dziękuję.


Zasada Petera - podsumowanie.

Jak zatem uniknąć zasady Petera? Trzymaj się najważniejszych reguł, które znajdziesz poniżej:

Najważniejsze do zapamiętania:

1. Nigdy nie awansuj super specjalisty na lidera tylko dlatego, że chcesz aby więcej zarabiał i on chce więcej zarabiać. Daj mu podwyżkę, zapewnij szkolenia i postaw coraz trudniejsze wyzwania.

2. Awansuj specjalistę na kierownika tylko wtedy, kiedy CHCE i POTRAFI kierować ludźmi

3. Stwórz siatkę wynagrodzeń, która nie ogranicza pensji specjalisty. Awans eksperta na szefa ekspertów to najczęściej utrata eksperta i demotywacja jego ludzi.

4. Awansuj z możliwością powrotu na poprzednia stanowisko A co z wyższym wynagrodzeniem?

5. Awansuj bez podwyżki, ale z informacją, że jeśli po okresie próby pracownik pozostanie na stanowisku to otrzyma wyrównanie na czas próby

6. Spuść balon ego i przyznaj się do błędnej decyzji jeśli pracownik nie sprawdza się po awansie.

7. Cofnij go ponownie na jego stanowisko, inaczej wyrządzisz szkodę i jemu i sobie.

8. Przed awansem szkol ludzi tak, ay byli gotowi do wyższych stanowisk

9. Stopniowo przechodź od zarządzania hierarchicznego do turkusowego. Tam nie potrzeba awansów.

Do punktów powyżej dołożyłbym jeszcze jeden - umiejętność motywacji. Dokładne poznanie teorii motywacji uczyni więcej dla managera i jego ludzi, niż dowolny "peterowski" awans. Wszystkie znane mi 23 metody motywacji zebrałem w jednym artykule "Jak motywować pracowników i siebie samego"

Managerów stworzonych przez Zasadę Petera spotykam na swojej drodze w firmach codziennie. Czasem maksymalnie sfrustrowanych, czasem bezradnych, czasem pogodzonych z faktem awansu czasem nawet zadowolonych z poziomu swoich niekompetencji. Co z tym robić? Jak z tym walczyć? To proste. Zostać dobrym managerem i... zacząć od podstaw. Nie od zarządzania ludźmi a od... zarządzania sobą samym. Od metodologii Blancharda, typów zarządzania, charakterologii pracowników, metod NLP w rozwoju pracowników.

Pełną checklistę tego, co moim zdaniem powinien umieć i stosować na co dzień każdy szef znajdziesz poniżej: